Як ми вже зазначали в попередній публікації, головним чинником стабільності компанії та її виживання в умовах швидких змін є згуртована й мотивована команда. Сьогодні ми почнемо саме зі згуртованості — визначимо, з чого вона складається і як її досягти.
Основа згуртованості складається з двох ключових чинників — довіри та поваги, саме в такому порядку. Вони створюють середовище, у якому стає можливою ефективна комунікація (третій чинник). Комунікація, своєю чергою, з’єднує вузли структури компанії та робить цю структуру міцнішою — тим самим підсилюючи довіру. Це можна порівняти з побудовою молекули з кількох атомів різних елементів. Між атомами діють сили притягання (наші спільні командні цілі) та відштовхування (різні стилі комунікації й цінності), а електрони, спільні для різних атомів (наша комунікація між членами команди), фактично врівноважують ці сили та об’єднують атоми в єдину молекулу.
Четвертим і п’ятим чинниками є наявність і розуміння спільної мети, а також мотивація рухатися до неї. Ці чинники надбудовуються над комунікацією і неможливі без неї, адже формуються через обмін інформацією між тими, хто вже бачить мету й має мотивацію діяти, та тими, хто поки що її не бачить або не відчуває.
Перші чотири чинники утворюють піраміду довіри до спільної мети, усі рівні якої пов’язані позитивним зворотним зв’язком: краще розуміння спільної мети та вища впевненість у її реальності підвищують рівень довіри, а довіра, своєю чергою, позитивно впливає на всі наступні рівні. Мотивація є інтегральним чинником, що формується з усіх попередніх.
На наш погляд, найкраще починати саме з довіри. Без неї побудувати всі наступні рівні піраміди буде вкрай складно.
Довіра виникає тоді, коли ви розумієте співрозмовника й можете з достатньою впевненістю передбачити важливу частину його поведінки. Зазвичай така можливість не з’являється одразу, навіть якщо ви заздалегідь багато знаєте про людину. Потрібні час і досвід, щоб спостерігати за рішеннями та діями, які підтверджують наявну інформацію. Фактично довіра — це впевненість у відсутності потреби контролювати певні аспекти діяльності людини: «я можу на нього покластися, він упорається із завданням» — це і є прояв довіри.
Як створити атмосферу довіри? Потрібно бути прозорими, передбачуваними й послідовними та культивувати ці якості в усьому корпоративному середовищі. Люди мають розуміти, які цінності, переконання й прагнення лежать в основі дій усіх інших членів компанії, і регулярно отримувати цьому підтвердження, спостерігаючи за рішеннями й діями навколо. Пам’ятайте: одне-єдине рішення, ухвалене всупереч задекларованим цінностям, здатне зруйнувати всю систему довіри, відновлення якої може тривати роками.
На жаль, у великій команді дуже складно підібрати людей так, щоб усі цінності й переконання повністю збігалися. Тому доцільно створити корпоративний кодекс, у якому будуть зафіксовані найважливіші для компанії цінності, суворо його дотримуватися та стежити за тим, щоб усі в компанії (включно з керівництвом) приймали все, що в ньому прописано. З цією метою має сенс створювати такий кодекс у форматі публічного обговорення.
Якщо в команді є люди, чиї цінності настільки відрізняються від цінностей компанії, що вони не можуть прийняти кодекс, із ними слід чесно, але швидко розійтися. Подальша співпраця не принесе користі чи задоволення жодній зі сторін, особливо в умовах шторму. Найімовірніше, ці люди вже страждають, працюючи у вас, але з певних причин тримаються (наприклад, через високу зарплату чи великий кредит на автомобіль). Проте їхня продуктивність і ефективність у такій ситуації значно нижчі, ніж могли б бути, а це погано для всіх, адже зрештою може призвести до «затоплення вашого корабля», і тоді постраждають усі.
Ми сподіваємося, що ваша команда вже сформована так, що базові цінності в ній неявно узгоджені, і декларування цінностей компанії не спричинить серйозних проблем. Але якщо ви виявите, що значна частина команди не поділяє того, що є важливим для вас і для бізнесу, у нас для вас погані новини — можливо, настав час готувати рятувальний човен і шукати інший корабель. Із такою командою шторм пережити не вдасться. У будь-якому разі дізнатися про це заздалегідь — краще.
Про довіру та механіку її формування можна сказати ще дуже багато. Але з нашого практичного досвіду ми неодноразово переконувалися: найкраще працюють прості речі, які легко впровадити, тоді як красиві й надто наукові методології часто «помирають», так і не встигнувши запрацювати у вашій компанії, якщо вони складні. Особливо це актуально під час шторму.
Слідкуйте за наступними публікаціями цього циклу — попереду ще багато важливого.
